La legislación laboral sigue pensada para lo que fue el proceso industrial del siglo XX, sin embargo, la innovación y el desarrollo de la tecnología causan un impacto importante en la transformación del modelo económico, lo que termina impactando en las relaciones laborales. Mientras en el siglo XX se discutía sobre la jornada de trabajo, la prohibición del trabajo infantil y la explotación de las mujeres, hoy en día se habla de la protección de datos de los trabajadores, el derecho a la desconexión, el uso de los algoritmos en las relaciones laborales, los nómadas digitales, el teletrabajo, el trabajo en plataformas digitales y el uso de la inteligencia artificial.

Así, ante una realidad que golpea a las puertas de los centros de trabajo, es necesario sentarse a pensar en como construir un nuevo modelo de relaciones laborales, en un país que sufrió una importante crisis económica, que llevó a las empresas a tomar medidas que permitieran garantizar la continuidad de la fuente de empleo, para de esa forma mantener sus operaciones en el país, porque vieron limitadas las cantidades que podían adquirir de divisas para mantener sus operaciones, situación que se originó en las crisis que sufrió la industria de los hidrocarburos, que es fuente principal de las divisas que se consiguen en el mercado.

De hecho, la presidenta (e) el 8 de abril de 2026 señaló que en el país hay 5,3 millones de trabajadores activos, mientras que los jubilados y pensionados son 6,26 millones[1], lo que tiene un impacto directo en el sistema de seguridad social, porque se habría invertido la pirámide poblacional, situación que se agrava por efecto de la desalarización de la compensación de los trabajadores.

Como consecuencia de ello, la reforma de la legislación laboral tiene que estar vinculada con la transformación económica del país, pero además debe tener origen en el diálogo social.

Por lo tanto, resulta fundamental definir las bases de lo que será la reforma, siendo que el salario y las prestaciones sociales son sólo la punta del iceberg. Es así como la reforma tiene que estar enfocada en crear un marco normativo que permita la recuperación económica y que las personas tengan calidad de vida; por ello es importante que se tome en cuenta la competitividad y sostenibilidad de la fuente de empleo, por lo que las experiencias vividas tienen que servir para no cometer los mismos errores.

En este sentido, se debe redefinir el rol de la Administración del Trabajo, siendo que sus competencias deberían ser únicamente: (i) el registro de los sindicatos; (ii) la negociación colectiva; (iii) la resolución de conflictos colectivos; (iv) el órgano que realiza la inspección de los centros de trabajo, y (v) el órgano que impone las sanciones, por lo que los otros procedimientos administrativos que en la actualidad conoce la Administración del Trabajo, deberán ser competencia exclusiva y excluyente de los Tribunales del Trabajo.

Adicionalmente, un punto fundamental es abrogar el Decreto que regula la inamovilidad laboral, porque distorsiona el mercado de trabajo, situación que tiene un impacto directo en los costos de producción, lo que afecta el poder adquisitivo de las personas.

También se debe reformar la norma que regula la Ley aplicable, para tener una norma más parecida a los artículos 3 y 8 artículo del Reglamento 593/2008 del Parlamento y Consejo Europeo, y se tiene que reformar la norma que regula la contratación y el costo de los trabajadores extranjeros, para que las empresas puedan contratar hasta 1/3 de trabajadores extranjeros, siendo que el total de remuneraciones que sean pagadas a los trabajadores extranjeros no deberían exceder de 1/3 del total de las remuneraciones pagadas a los trabajadores venezolanos.

Otro aspecto a considerar es la derogación de las normas que regulan la tercerización, porque afectan la descentralización productiva, situación que perjudica la generación de empleo y la productividad de las empresas. De hecho, dicha reforma es fundamental para que se pueda cumplir el objeto de la reforma de la Ley Orgánica de Hidrocarburos, en el que las operadoras pueden realizar actividades primarias que estaban reservadas al Estado.

La actual regulación del régimen de inversiones y mejoras tiene que ser repensada, porque podría afectar la decisión de los inversionistas sobre los proyectos que puedan desarrollarse en el país.

El régimen de la jornada de trabajo debe ser reformado, considerando la actividad económica que realizan las empresas, por lo que se debe repensar la jornada de trabajo de las empresas de procesos continuos, así como se tiene que reconocer que las empresas de hidrocarburos y mineras podrían utilizar la jornada de trabajo 7 x 7, 14 x 14, 21 x 21.

De igual forma, siendo que existen actividades económicas que se realizan en día domingo como un día normal de trabajo, se debe eliminar que el día domingo es un día feriado. Además, se debe reconocer nuevamente la figura del trabajador de confianza, que se suprimió en la reforma de 2012.

Incluso, se debe pensar en reformar las normas que regulan las horas extras, porque son normas que no han sido evaluadas a pesar de la evolución de la economía, las actividades económicas y los procesos productivos, por lo que posiblemente la regulación de un banco de horas extras, pueda ser una alternativa a discutir en la instancia que se encargue de desarrollar el proyecto de reforma de legislación laboral que sea presentado al país.

En lo que se refiere al salario, será necesario convocar a expertos en diferentes áreas del conocimiento, para tomar una decisión que sea sostenible en el tiempo y que no rompa con el equilibrio económico de las relaciones laborales, teniendo en cuenta la desalarización del salario en el último lustro.

En este sentido, una medida que se puede tomar en el corto plazo, pero con vigencia temporal (2 años desde la publicación en la Gaceta Oficial), es que se permita el uso del salario de eficacia atípica, para que por lo menos el 30% del salario de un trabajador no tenga impacto en los beneficios laborales, medida que puede estar acompaña de una reforma del valor del cestaticket socialista, que podría pasar a ser un monto que no sea mayor al 30% de salario normal que devengue un trabajador.

Aunado a ello, se debe reformar la norma que regula la suspensión de la relación laboral por caso fortuito o fuerza mayor, porque en la actualidad se obliga al patrono a solicitar permiso de la Inspectoría del Trabajo para que pueda ser suspendida la relación laboral, cuando lo correcto sería que el patrono sólo debe notificar a los trabajadores y la autoridad competente que la relación laboral se suspende por caso fortuito o fuerza mayor, siendo que la crisis económica, los problemas de materia prima, las crisis sanitarias o los hechos de la naturaleza, deben ser considerados como parte de los supuestos que configurarían la suspensión de la relación laboral.

Adicionalmente, es necesario repensar la norma que regula la instancia de protección de derechos, que puede ser instalada cuando por razones técnicas o económicas se encuentre en riesgo la fuente de empleo, porque se debe precisar el alcance del acuerdo que firmen las partes y su duración, además de regular unos parámetros sobre las acciones que podrían tomar las partes para conservar la fuente de empleo.

También se deben reformar las normas sobre la prescripción de las acciones laborales, porque en la actualidad para reclamos por beneficios laborales son 10 años, mientras que para reclamos de indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, la prescripción es de 5 años, contados desde que terminó la relación laboral o desde la oportunidad en que se emite la certificación del accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, lo último que ocurra.

Considerando lo extenso del lapso de prescripción para el reclamo de los beneficios laborales, se podría pensar que sea de 1 año, como fue entre 1990 y 2012, mientras que en el caso del accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, el lapso de prescripción debe ser de 2 años, contados desde que ocurre en accidente de trabajo o es diagnosticada la enfermedad ocupacional.

Por otra parte, es importante evaluar la protección de maternidad y paternidad de la comunidad LGBTIQ+, siendo que para ello se pueda utilizar el trabajo realizado por la Dirección del Trabajo de Chile, además de reconocer los derechos patrimoniales en el supuesto del fallecimiento del trabajador que tenía una unión estable de hecho.

Con respecto a la regulación del teletrabajo, creemos que en la legislación se pueden establecer sus principios básicos, como con: (i) la reversibilidad; (ii) el pago de los gastos del teletrabajo; (iii) el derecho a la desconexión; (iv) la protección de la intimidad del trabajador; (v) la ley aplicable, y (vi) la jurisdicción; sin embargo, la legislación debe dar un espacio a la autonomía de la voluntad de las partes, para que con base en los manuales desarrollados por las empresas, se pueda implementar el teletrabajo.

En lo que debe ser la regulación del trabajo en plataformas digitales, pareciera que la realidad del país es diferente a lo que ocurre en países como Chile, Argentina, Colombia o Uruguay, por lo que si el problema es la protección por parte de la seguridad social de este tipo de actividad, entonces lo necesario sería una reforma de la legislación de seguridad social, para crear que el trabajador de plataformas digitales pueda estar amparado por un régimen especial.

No menos importante, pero que es un tema que genera mucha discusión desde la reforma de 1990, es el régimen de estabilidad laboral, por lo que creemos que una opción es volver al régimen de estabilidad de la reforma de 1997, sólo que sería necesario pensar en la cuantía de la indemnización que debería ser pagada por el patrono cuando despide injustificadamente al trabajador, además de regular que en el supuesto que un trabajador incurra en una causa de despido justificado, el patrono podrá imponer como sanción la suspensión de la relación laboral, por un período que no podrá exceder de 15 días continuos.

Con el objetivo de disminuir la tasa de trabajadores que están en la economía informal, sería importante reformar la norma que regula el contrato por tiempo determinado, para poder contratar por tiempo determinado a una persona, sin que se configure una de las causas reguladas por el legislador, pero limitando dicha contratación a un contrato que no podrá exceder de dos (2) años, por lo que una vez que se supera dicho límite se debe considerar que se trata de una relación a tiempo indeterminado.

En cuanto a las prestaciones sociales, creemos que existen diferentes alternativas: (i) la implementación del contrato paquete para todos los trabajadores o para una determinada categoría de trabajadores; (ii) regresar al esquema de la reforma de 1997, que quedó demostrado que era favorable para las partes; o (iii) crear un régimen de prestaciones sociales anuales, que se pagan con base en el último salario integral devengado por el trabajador en el año respectivo, las cuales se liquidan anualmente en un fideicomiso de prestaciones sociales, pero que no estaría sujeto a recálculo una vez que termina la relación laboral, siendo que dicho régimen tendría un tope anual de 30 días.

A nivel de Derecho colectivo, será necesario que se regule que el sindicato más representativo sea quien puede negociar colectivamente con el patrono, además de prohibir la intervención del Consejo Nacional Electoral en los procesos electorales de los sindicatos, así como que la inamovilidad laboral por la negociación de la convención colectiva o el pliego de peticiones sólo podrá ser de 180 días continuos, con una prórroga máxima de hasta 90 días continuos.

Se debe volver a reconocer la posibilidad que tenían las partes de excluir de la aplicación de la convención colectiva a una determinada categoría de trabajadores, siempre y cuando los mismos gocen de un régimen de beneficios laborales que sea más favorable que la aplicación de la convención colectiva.

Por otra parte, se debería evaluar que en el supuesto que los dirigentes sindicales incurren en mora electoral o no rinden cuentas a los trabajadores sobre su gestión, dejarán de gozar de la licencia sindical. Además, se debería repensar la norma que extiende el fuero sindical, una vez que vence el período del dirigente sindical.

Otro aspecto a desarrollar en la reforma es la creación e implementación de un Servicio de Mediación y Arbitraje, que permita el uso de los medios alternativos de conflicto, para la resolución de los conflictos individuales de trabajo, sin intervención del Estado, tomando en cuenta que en la Constitución se reconoce el uso de los medios alternativos de resolución de conflictos, tema estudiado en materia laboral por el Tribunal Supremo de Justicia en las sentencias: (i) Nº 163 de la Sala Político Administrativa de 12 de marzo de 2026, en el caso Transporte Kapetco, C.A.; (ii) Nº 245 de la Sala de Casación Social de 15 de noviembre de 2022, en el caso Ypergas, S.A.; (iii) N° 113 de la Sala de Casación Social de 28 de marzo de 2023, en el caso Servicios Halliburton de Venezuela, S.A.; (iv) N° 250 de la Sala de Casación Social de 22 de junio de 2023 en el caso Seguros La Occidental, C.A.; y (v) N° 80 de la Sala Constitucional de 7 de febrero de 2024, en el caso Frank José Quijada Carmona.

También será necesario reformar las normas que regulan las sanciones que son impuestas a los patronos, cambiando las sanciones de prisión por multas que sean disuasivas para los patronos, eliminando la norma que regula la solvencia laboral, porque impide el normal desenvolvimiento de las empresas, ya que se llega a ver afectada la contratación de trabajadores extranjeros.

Un tema del que poco se habla es el uso de una cláusula en los contratos de trabajo o convenciones colectivas, que permita la suspensión o modificación de una determinada cláusula, cuando por razones económicas o tecnológicas la obligación se hace de imposible cumplimiento, por lo que sería necesario estudiar la posibilidad de incluir una norma que regule lo que se conoce como el restablecimiento del equilibrio económico del contrato.

Por último, será fundamental que el proyecto de reforma cuente con el respectivo estudio de impacto económico, pero que además se realicen las evaluaciones con expertos de diferentes disciplinas, sobre lo que sería su impacto en la sociedad y en el mercado, porque es fundamental buscar la formalización del empleo, garantizar la sostenibilidad de las empresas, que los trabajadores tengan calidad de vida y se mejore la productividad del país.

[1] https://x.com/i/status/2042381684600160731.